Re-planteando nuestra cultura organizacional
En los últimos meses, he escuchado distintos podcast de personas expertas en la creación e implementación de cultura en las organizaciones y he leído dos libros con premisas diferentes – que, por cierto, te quiero recomendar -:
“Al que lo pillemos trabajando lo echamos” de Juan José Piedrahita y “Aquí no hay reglas” de Reed Hasting y Erin Meyer.
En el primero, hay una visión mucho más “romántica” sobre la importancia que se le da al desarrollo de las personas dentro de la compañía y cómo el tenerlas en el centro de la estrategia hace crecer a quienes la integran y por ende, también a la organización.
En el segundo, me encuentro con un enfoque más práctico, que nos invita a implementar políticas que propicien el aumento de la productividad de las personas, lo que también deriva al final en el desarrollo del individuo.
Ambas visiones me parecen válidas y por eso he tomado las ideas que más me hacen sentido, y a la vez, considero son relevantes y útiles para crear una cultura empresarial.
Empecemos a desglosar el término y pasar a la acción.
¿Qué es la cultura y cómo se construye?
Para comenzar, quiero hablarte de un caso en particular: el mio.
He he sido testigo de cómo la cultura de una compañía define la forma en la que se consiguen resultados; se consiguen resultados desde una cultura de miedo, en donde se moviliza a la gente a través de manipulaciones; y también se consiguen resultados desde una cultura de confianza y donde los líderes inspiran con el ejemplo.
He vivido ambos escenarios, y a pesar de que las dos compañías tienen éxito en su campo, una de ellas resultó ser un verdadero infierno y una amenaza latente a mi salud y tranquilidad, y la otra, por el contrario, me permitió fluir y ser testigo de cómo un modelo basado en la confianza genera también grandes resultados, pero desde el respeto a quienes componen la organización.
Ambas experiencias me llevaron a una conclusión, o bueno, varias conclusiones:
- La cultura es el cómo hacemos lo que hacemos
- La cultura es cómo cada quien agrega valor en su actividad dentro de la empresa, los valores y convicciones compartidos
- La cultura es la personalidad de la empresa, la suma de formas de ser individuales que se transforman en una sola forma de ser y operan de manera colectiva.
Puede ser el resultado accidental de procedimientos, manuales y comportamientos prolongados de los integrantes de una empresa, en especial los líderes, o bien, puede ser el resultado de un ejercicio estratégico; pero, en definitiva, la cultura siempre existirá y cada organización termina asumiendo una identidad cultural.
El mundo ideal: el ser como pilar de desarrollo en el hacer
Si la cultura de todas maneras siempre estará presente, ¿por qué no generar una cultura que permita un mejor desempeño en un ambiente que sea retador, pero en el que cada integrante tenga también la posibilidad de disfrutar y de construirse?
El mundo ideal sería construir una cultura organizacional alineada al propósito de la empresa, pero en la práctica, es poco frecuente encontrar compañías con un propósito profundo (más allá de los beneficios económicos) y coherentes en su cultura.
¿Cómo lograrlo?
Te puedo asegurar que la cultura organizacional es mucho más que slogans, anuncios y manuales.
¿Y entonces?
Hay que poner el foco en las personas que la componen, porque para que haya una transformación cultural de una organización, es indispensable que se dé primero una transformación en el ser de sus integrantes, una transformación en sus creencias, de elevar la conciencia de las personas, y por derivación elevará la conciencia colectiva de la compañía.
El definir una visión a largo plazo, no determina por sí solo una nueva manera de sentir, de pensar y de actuar en las organizaciones. La cultura es un punto de partida, nunca de llegada, es un proceso continuo y no una meta alcanzada, es una manera de ser y constituye más una filosofía de vida que una filosofía ocasional de trabajo.
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